Además de las competencias técnicas existen otros factores que pueden hacer la diferencia en contratar un verdadero aporte a la organización o que el “nuevo de la oficina”, se convierta en un verdadero fiasco.
“Una mala decisión en la elección del candidato trae consigo pérdidas que muchas veces las empresas no tienen claro, partiendo desde el tiempo y recursos invertidos en capacitarlo, pero también existen costos de continuidad al negocio o clientes, que a veces son de mayor impacto ”, explicó Lissette Orellana Oliva , gerente de Recursos Humanos de ILC Group.
Por otro lado, una desvinculación no sólo afecta al trabajador que se va, sino también a la jefatura y al equipo que continúa. “La noticia de un despido tiende a generar miedo y a crear una percepción negativa en los empleados, afectando el ánimo e importantes procesos de la empresa. Además, si se desvincula a mucha gente en un periodo corto de tiempo, los trabajadores tenderán a pensar que algo anda mal y comenzarán a ver otros horizontes laborales”, advirtió Orellana.
Esto podría ser evitable si se realizaran procesos de selección más eficientes. “Hay errores tan obvios como no chequear los certificados de estudio o las referencias laborales. Muchas empresas además, no tienen claro el perfil del puesto, las competencias técnicas requeridas, la experiencia, si se requiere un colaborador o un líder, alguien que le guste estar en la oficina o en cambio, estar más en terreno. Saber cuánto se está dispuesto a pagar al candidato también es muy importante, para no generar frustración y que eso detone incluso la renuncia anticipada del nuevo empleado”, sentencia Orellana.
Las pruebas sicológicas también cumplen un rol clave. Lissette Orellana resalta que “el filtro sicológico es muy importante y no tan sólo para descartar aspectos psicológicos, sino también porque a veces el candidato puede ser un excelente profesional o persona, pero su personalidad no encaja con el estilo de la empresa o con su jefatura directa. Es por ello, que se recomienda hacer un estudio más amplio, que además incluya aspectos culturales y sociales del candidato, junto con el sicológico. Por ejemplo, un excelente ingeniero que tiene un estilo personal más informal o relajado, no encajaría en un banco, pero sí sería perfecto en una agencia de marketing o de videojuegos. Aquí, metodologías como la entrevista por competencias son muy recomendables”.
La situación personal también es un factor clave: “No es lo mismo una persona que necesita desesperadamente trabajar por responsabilidades económicas a otra que tenga una sólida red de apoyo, ya que esta última es muy probable que si se ve enfrentada a situaciones de presión o de alto desafío, simplemente opte por abandonar el trabajo. Esto es muy común en las generaciones de los millennials, para quienes la motivación y los desafíos son muy importantes para retener a un profesional cada vez más esquivo a comprometerse con una organización, por lo tanto, los desafíos deben estar de acorde a las expectativas que ellos tienen como trabajadores”, concluye Lissette Orellana.
