Desde 2017, La Haya (Holanda) comenzará a implementar una práctica denominada currículums anónimos, la cual consiste en que el nombre y el país de origen del postulante aparecerá tachado con el objetivo de aumentar el número de personas de minorías étnicas seleccionadas para una entrevista y privilegiar así las competencias y la formación para la posición.
En este contexto, la consultora multinacional de recursos humanos Randstad, realizó un sondeo a 210 personas para conocer su percepción frente a esta tendencia, estudio en el cual 76% de los encuestados señaló estar de acuerdo con su implementación en Chile; sin embargo, al preguntar si ocultarían el nombre y la nación de procedencia de los candidatos que apliquen a su propia organización, la cifra baja algunos puntos porcentuales (pp), llegando a 72%.
El sondeo revela que son las medianas empresas las más escépticas, con 65% de ejecutivos que pondría en marcha esta iniciativa en su empresa; seguidas por las pequeñas, con 69%; y luego por las grandes, con 78%.
Al respecto, Rita González, CEO de Randstad, comenta que «la Municipalidad de La Haya realizó un experimento durante seis meses y los resultados fueron categóricos. Las personas de minorías étnicas seleccionadas para una entrevista aumentaron en casi el doble y los nombres marroquíes o turcos, con gran presencia en esa ciudad, ya no fueron un motivo de descarte».
En esa línea, la especialista recalcó que implementar un método así es un avance en países muy cosmopolitas o con altos índices de inmigración, como lo está siendo Chile. De acuerdo a cifras recientes, Antofagasta presenta el mayor crecimiento en el arribo de foráneos, con un alza de 327% entre 2005 y 2014, escenario marcado por la numerosa llegada de ciudadanos colombianos; mientras que a nivel nacional, Perú se ubica en primer lugar en cuanto a visas otorgadas en 2015, con un 28%, luego Colombia (20%); Bolivia (18%) y Argentina (4,6%), y posteriormente países como Haití (4,1%) y República Dominicana (1,5%).
Sin embargo, la ejecutiva de la multinacional asegura que este tipo discriminación no es usual en nuestro país. De hecho, según el estudio «tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo 2016» de la entidad, el 25% de los ejecutivos dice que contratará talentos internacionales para hacer frente a la escasez de profesionales. Por otro lado, la experta reconoce que hay cierto desequilibrio entre las tasas de empleabilidad de inmigrantes, puesto que mientras los extranjeros con bajos niveles educativos están en desventaja para encontrar trabajo frente a los chilenos, el segmento profesional tiene oportunidades similares a los talentos nacionales, «a veces más altas, puesto que vienen con una formación más especializada, tienen expectativas de renta más acorde al mercado y generalmente manejan más de un idioma», dice.
De todas formas, la ejecutiva reconoce que la iniciativa de los curriculums anónimos se vería un tanto limitada en Chile al existir una ley que restringe a 15% de la dotación total el número de extranjeros que una compañía puede contratar, a no ser que se apruebe la flexibilidad de esta «cuota», en lo que el Gobierno está trabajando junto con el «Sello Migrante Corporativo», el cual buscará certificar a las empresas que promuevan la inclusión de foráneos.
Se valoran grupos de trabajo diversos
En otra arista de la investigación, el 92% de los encuestados cree que un equipo diverso, con personas de distintas culturas, es beneficioso para su organización y negocio. En este sentido, González sostiene que «a pesar de que aún nos falta camino por recorrer en alguna de estas temáticas, creo que el país ha dado grandes pasos en cuanto a ser una nación más abierta, inclusiva y menos discriminatoria».
Asimismo, sostiene que con el crecimiento de extranjeros residentes en el territorio nacional registrado desde 2002 a 2014, «los chilenos han sido testigos de los beneficios de trabajar con personas de distintas culturas, razas, creencias y tradiciones, lo que sin duda es uno de los factores que nos ha hecho evolucionar en este sentido».
La especialista recalca que los grupos diversos favorecen la multiplicidad de perspectivas en una organización, aunque de todas maneras advierte que para obtener logros significativos se deben considerar, en igual medida, los aportes de todos los integrantes del equipo. «De no hacerlo, las empresas pierden de vista a un segmento importante del talento, desperdician la oportunidad de agregar visiones diferentes y, más relevante aún, desaprovechan aportes que pueden apuntar a obtener resultados distintos y cualitativamente superiores a los que se tenían previamente», concluye.
DP/PCP
